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为了防止出错，吴滨只是根据自己对腾达精神的理解，结合裴总的原题，出了一些比较有把握、答案相对标准的题目。
这些题目在整个笔试中占分也不会很高，大概100分里也就占了15分左右的样子。
吴滨认为这个占分比重正合适。
既不会占比过高，导致测不出受试者的基础能力，又能起到一定的筛选作用。
别看15分不多，有时候一个关键职位的笔试成绩，还真就是差那么一两分。
因为来参与腾达招聘考试的人越来越多，大家都是刷了题过来的，能力也都很强。
在大家都很优秀的前提下，有时候真就差在这几分上。
这就起到了筛选效果：在基础能力和专业能力水平差不多的人中间，选出更符合腾达精神的那批人。
半年前的腾达招聘考试，这个腾达精神测试题就已经出了，当时还在考生们的圈子里引发了一定的争议。
但并没有在网上引发广泛的讨论。
因为这些题目并没有直接写明是“腾达精神测试题”，而是巧妙地分散到了不同的题目类型之中。
大部分人只是感觉做着做着突然遇到一道送分题，顶多是留下了些印象，但并没有留下太深的记忆。
而大部分人也压根没有意识到这些题目的意义，没有去深究它们的深层内涵，有很多题目更有讨论的价值。
比如腾达游戏部门，每年最后的大题都会是一道游戏设计题，要求在限定几个关键条件的前提下，设计出一款与市面上的游戏截然不同的游戏。
每年这道题都是被讨论最多的。
所以，在这么多独特的题目面前，分散着穿插到各个模块的腾达精神测试题就显得不那明显了。
吴滨对此很满意，认为这也算是自己在人力资源部做出的一点小贡献、小优
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