牌营销部门的事情，或者单纯的认为这是公司管理层要考虑的问题，我就不客气的请他滚蛋。”
吴为铭忙不迭的将张恪的话记下来，幸好有杨云在场，不然回去指不定谁说他假传圣旨呢。
杨云笑着拍了拍吴为铭的肩膀，张恪将任务直接交给吴为铭来做，也应是看重他某方面的能力，有了这柄尚方宝剑，吴为铭在这件事上就能将集团的老总们协调起来，难得的锻炼机会。人要一步登天很难，但能实际的提高吴为铭在集团里的地位，就有更多的成长机会。
爱达的规模大了，特别是国内的企业氛围，刻意的追求扁平化管理也很难，管理层的等级分层也是现阶段所必需的，集团高层包括从集团总裁、副总裁、一级部门总裁、事务部总经理、副总经理，中层由经理、副经理、部门主管级的部长、副部长等级别，以及基层办公室、生产段的主管等职。
除行政分级外，对管理层及骨干员工还进行技术分级，以橡树园为核心的研发体系对员工的管理主要以技术分级为主。
吴为铭在集团内部定级为副经理，工程师六级，距经理只差一级，但是集团现在已成规模，初步摆脱对人才的渴求，管理也日趋固定，对经理一级的管理层提升要求很高，必须要有多部门协调工作的经验，才能从副经理提到经理。
人事部门属于行政部门，一直在人事部门工作，勤勤恳恳干到退休，一般说来都没有机会提到经理一级，集团觉得谁有培养潜力，会在部长或副经理一级时进行部门间的职务调动，差不多将整个行政管理工作熟悉起来，才有可能提到经理一级。
也不是没有特例，像吴为铭这能算特例吧，张恪都对他的能力都认可，提拔程序当然能简化些。说起来还是姚坚、赵鹏这一批人的机会非常好，锦湖那时对人才极为饥渴，有能力的人，几乎都提到相对重要的岗位上去了，对工作经验的要求相对不高，成为此时锦
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